El liderazgo está relacionado con el poder de influencia que los líderes ejercen sobre sus subordinados, pero la manera en que se influye en los demás es lo que da lugar a los numerosos estilos de liderazgo. La influencia puede estar determinada tanto por la posición del líder dentro de determinada organización o contexto como por los rasgos conductuales o de personalidad que hacen que los seguidores se sientan motivados a seguirlos o se identifiquen con ellos para alcanzar los objetivos organizacionales (Yukl, 2012).
Autores como Páez Gabriunas et al. (2012) consideran que el liderazgo es la capacidad de influir en los subordinados para que trabajen en función del logro de un objetivo común desde una perspectiva moral y auténtica, al mismo tiempo que contribuye al crecimiento personal y protege los intereses individuales.
Según Northouse (2021), Blake y Mouton desarrollaron un modelo práctico que describe los comportamientos de liderazgo en términos de preocupación por los resultados y preocupación por las personas. La manera en que los líderes combinan estas orientaciones da lugar a cinco estilos principales de liderazgo: administración de autoridad-cumplimiento (9,1), administración de club social (1,9), administración empobrecida (1,1), administración de término medio (5,5) y administración de equipo (9,9). Este modelo resulta particularmente interesante porque considera las tendencias de liderazgo como orientaciones que pueden combinarse. El comportamiento de liderazgo puede ser seleccionado por el líder de acuerdo con determinadas situaciones y objetivos, en lugar de ser estático.
Los procesos estáticos no ocurren en las organizaciones; el dinamismo es fundamental en este mundo VUCA, donde los cambios son inevitables en todos los niveles (social, económico, comercial y tecnológico). Por lo tanto, la gestión del cambio debe reflejarse en el liderazgo (Turbay-Posada, 2013), así como en la valoración de los activos intangibles y del capital humano (Ordoñez Santos, 2010).
El liderazgo es un fenómeno extremadamente complejo, por lo que no puede existir un único estilo de liderazgo. Los estilos varían dependiendo de cada líder, de su personalidad, de sus comportamientos y de la situación particular, o pueden resultar de una combinación de todos estos elementos. Cuando el liderazgo combina estos elementos para enfrentar situaciones, resolver problemas y dirigir los esfuerzos hacia un objetivo común, considerando al mismo tiempo las necesidades, cualidades y capacidades de las personas que harán posible alcanzar dichos objetivos, así como las expectativas del grupo y la situación, se crea un proceso poderoso, capaz de generar cambios muy positivos. Según Serrano Orellana y Portalanza (2014), puede afirmarse que el liderazgo se ha transformado con el tiempo a medida que la sociedad ha evolucionado.
Chiang Vega et al. (2017) consideran que el liderazgo está determinado por los líderes, los seguidores y las diferentes situaciones que surgen. En otras palabras, es un proceso de influencia mutua. Arámbula Flórez (2006) identifica varias capacidades asociadas con el liderazgo: la capacidad estratégica, que implica tomar decisiones oportunas en situaciones complejas; la capacidad interpersonal, que implica establecer directrices mientras se estimula a los seguidores; la capacidad emocional, que implica afrontar situaciones de alto estrés; y la capacidad técnica, que implica aplicar conocimientos para alcanzar resultados.
Las organizaciones deben determinar cuáles son los estilos de liderazgo que se practican dentro de ellas, porque sus estrategias de crecimiento y su éxito dependen, en parte, del liderazgo. Al mismo tiempo, las organizaciones deben orientar, consolidar y, sobre todo, comprender cuáles estilos de liderazgo son óptimos para sus contextos particulares.
Según Northouse (2021), existe un modelo de enfoque situacional ampliamente reconocido que clasifica el liderazgo en cuatro estilos: S1 corresponde a una alta dirección y bajo apoyo; S2, a una alta dirección y alto apoyo; S3, a una baja dirección y alto apoyo; y S4, a una baja dirección y bajo apoyo. Este modelo propone considerar a los seguidores, particularmente su nivel de capacidad y compromiso, y ajustar el estilo del líder en consecuencia.
La flexibilidad es una de las características más representativas de este modelo. Existe otra teoría, conocida como teoría del camino-meta, que, según House (1996), plantea que, para que los líderes sean eficaces, deben adoptar comportamientos que complementen el entorno y las capacidades de los seguidores de manera que compensen las deficiencias y contribuyan a la satisfacción de los subordinados y al desempeño individual y de la unidad de trabajo. El autor identifica cuatro estilos de liderazgo dentro de esta teoría: directivo, de apoyo, participativo y orientado al logro. Este también es un enfoque situacional, pero desde otra perspectiva, considerando la relación entre las tareas y los seguidores, quienes son, en última instancia, responsables de llevarlas a cabo.
Northouse (2021) también menciona otro estilo de liderazgo: el liderazgo transformacional, que se basa en factores como el carisma, la estimulación intelectual y la estimulación de las necesidades de los seguidores. El ejercicio de este estilo de liderazgo contribuye a la motivación de los seguidores y del equipo de trabajo, ayudando a alcanzar resultados organizacionales óptimos.
También existe el estilo de liderazgo transaccional, que se basa en una transacción o intercambio en el que los líderes recompensan o sancionan a los seguidores a cambio de su desempeño. Estos líderes identifican las necesidades y los deseos de sus seguidores y, de acuerdo con los objetivos o tareas organizacionales, pueden ayudar a los seguidores a alcanzarlos mediante recompensas.
Otro estilo es el liderazgo laissez-faire o liderazgo liberal, que representa la ausencia de liderazgo o la evitación de la intervención por parte del líder. Los líderes utilizan muy poco su poder y, cuando lo hacen, otorgan a sus seguidores autonomía e independencia en sus operaciones.
Como puede observarse, el liderazgo es un fenómeno altamente complejo, al igual que todos los fenómenos que están regidos por las relaciones e interacciones humanas. Existen numerosos estilos de liderazgo y no hay recetas completamente confiables. Lo que funciona en un momento determinado puede no funcionar en otro, y lo que funciona con un equipo puede tener un efecto contraproducente en otro. Por lo tanto, la adaptabilidad es una característica que no puede ignorarse.
En la medida en que se consideren más factores al analizar el liderazgo, mayor será la comprensión de este fenómeno. O, quizás, lo contrario también sea cierto: tal vez el liderazgo sea algo tan sencillo que su funcionamiento pase desapercibido, especialmente para los autores que intentan profundizar en su comprensión al dividirlo y analizarlo en componentes más pequeños.
Referencias
Arámbula Flórez, I. (2006) Ingeniería organizacional. Bogotá Panamericana.
Chiang Vega, M. et al. (2017) Organizational climate and psychological health: An organizational duality. Dimensión Empresarial, (15,1).
House, R. (1996) Path-goal theory of leadership: Lessons, legacy, and a reformulated theory. Science Direct, (7,3).
Northouse, P. (2021) Leadership. Practice and theory, 9th ed. SAGE Publications.
Ordoñez Santos, M. (2010) En el proceso de construcción del capital relacional. Revista de la Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales, (10,1).
Páez Gabriunas, I. et al. (2012) Diez competencias del dirigente líder. Un marco conceptual desde el enfoque del liderazgo transformacional. Universidad Externado de Colombia.
Serrano Orellana, B. y Portalanza A (2014). Influencia del liderazgo sobre el clima organizacional. Science Direct, (5, 11).
Turbay-Posada, M. (2013). Liderazgo e innovación organizacional. Psicología desde el Caribe, (30, 1).
Yukl, G. (2012) Effective leadership behavior: What we know and what questions need more attention. Academy of Management Perspectives, (26, 4).