Cuando se habla de estrategia organizacional en los sistemas educativos, cada departamento debe tener autonomía para tomar decisiones relacionadas con su área. Por eso, la técnica de la única pregunta es extremadamente relevante. Según Kim y Gonzales-Black (2018), las organizaciones pueden identificar claramente qué rol, persona o departamento tiene la autoridad para hacer avanzar el trabajo al formular una sola pregunta: ¿Qué rol tiene la autoridad para tomar esta decisión? Esta técnica es muy efectiva porque elimina el ir y venir, empodera a los miembros de un departamento, y les hace sentir que pueden actuar y asumir la responsabilidad de sus decisiones.
Esto no significa que no puedan consultar con otros departamentos o recibir retroalimentación sobre la mejor forma de proceder, ni que la toma de decisiones deba ser un proceso unilateral; esto solo significa que la autoridad está bien distribuida dentro de la organización y que existe confianza en la capacidad de los miembros del departamento para tomar la mejor decisión, encontrar solución a un problema o llevar a cabo un nuevo proyecto. Por eso, la estrategia de consenso más útil es identificar quién necesita participar en la toma de decisiones (MacDonald, 2017). Reducir el número de personas involucradas en la toma de decisiones y designar a las personas adecuadas ahorra tiempo y probablemente evita callejones sin salida.
Los individuos ponen tanto énfasis en el consenso porque es la única forma de avanzar. Imaginen a dos personas tirando de una cuerda desde extremos opuestos, en una situación estática eterna. El consenso no solo es necesario; es esencial. El problema es cómo lograr el consenso y sobre qué lograrlo. Todos en la organización deben estar de acuerdo con el propósito, sentirse identificados con ese propósito y visualizar el estado futuro de la organización. Cuando esto se logra (sin importar cuántos desacuerdos surjan en el camino), el consenso ya existe en cuanto a hacia dónde ir, y todos terminarán tirando de la cuerda desde el mismo extremo.
No se trata de imponer una opinión, sino de entender que la diversidad de opiniones siempre estará presente y, en lugar de luchar contra ella, las personas deben aprender a disfrutarla, preguntar a otros por qué no están de acuerdo y escuchar sus argumentos. La clave es mantener siempre una mente abierta a posibilidades nunca antes consideradas.
Si todos los miembros del equipo se sienten con confianza para expresar libremente sus opiniones, esto es una señal clara de que la organización va por buen camino y de que su cultura corporativa fomenta el diálogo abierto y el pensamiento crítico. Una cultura corporativa saludable desempeña un papel fundamental a la hora de lograr el consenso y alcanzar los objetivos comunes, además de aumentar la motivación de sus miembros.
Según Robbins (2013), la cultura organizacional (también conocida como cultura corporativa o cultura de empresa) es un sistema de significados compartidos dentro de una organización que determina en gran medida cómo actúan los empleados. Es la base sólida que proporciona identidad y estabilidad a la organización y se refleja en las prácticas diarias.
La cultura organizacional es la fuerza que impulsa a una organización hacia sus objetivos, y a medida que esos objetivos cambian, también cambia la cultura. Cuando se dice que un factor interno no permite alcanzar los objetivos o lograr consenso, generalmente se hace referencia a la cultura organizacional, que a su vez se refiere al clima organizacional y psicológico de la empresa.
Referencias
Kim, A. & Gonzales-Black, A. (2018) The new school rules: 6 vital practices for thriving and responsive schools, 1st ed. Corwin.
MacDonald, M. (2017) Building support for change: Eight strategies to achieve consensus. https://evolllution.com/managing-institution/operations_efficiency/building-support-for-change-eight-strategies-to-achieve-consensus/
Robbins, S. (2013). Organizational Behavior, 15th ed. Pearson.